Transformation & Innovation

MES CONVICTIONS :

A- sur le problème tel qu’il se pose aujourd’hui pour l’entreprise :

1. Aucune entreprise n’est assurée de sa pérennité, qu’elle soit privée ou publique ;
2. Aucun dirigeant n’est assuré de son poste. Aucun manager ni collaborateur n’est à l’abri, même par une tactique personnelle d’adaptation ou une posture de soumission à l’ordre établi ;
3. L’entreprise est un organisme vivant, comme l’être humain, elle a son cycle de vie puis sa mort. Ce cycle peut se raccourcir très rapidement si les choix des dirigeants ne sont pas les bons ;
4. L’entreprise « traditionnelle » doit assurer sa pérennité dans un environnement durablement compétitif et en mouvement, ainsi elle doit se transformer en profondeur ;
5. Les outils et méthodes ne constituent donc pas un avantage concurrentiel durable, car ils sont accessibles par tous, ils permettent de maintenir tout juste une petite avance à ceux qui sont prompt à les utiliser par rapport à leurs concurrents plus lents à les mettre en œuvre ;
6. La vitesse d’adaptation à son environnement est une clé essentielle de survie de l’entreprise ;
7. Les entreprises Leader bénéficient d’un avantage qui reste éphémère si elles ne savent pas maintenir leur avance par une innovation permanente ;
8. L’innovation permanente est donc une clé essentielle que toute entreprise peut/doit acquérir pour assurer son Leadership ;
9. La diversité humaine est à prendre en compte et à intégrer ; car l’entreprise baigne dans un écosystème diverse (générations, cultures, …) ;
10. Il est de la responsabilité du management de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer cette adaptabilité permanente, même si cela passe par des choix difficile remettant en cause les habitudes et acquis, les réflexes issus de pratiques et de mode de fonctionnement passés qui ont fait leur preuve par le passé ;
11. Ce qui change par rapport au passé est qu’il n’est plus possible de « gagner sur les autres » il faut maintenant « gagner sur soi » car les LCC remontent inéluctablement dans la chaine de Valeur ;
12. L’entreprise doit se réinventer son modèle économique par une vision alternative ;
13. Plus rien ne sera comme avant ! ;
14. L’avantage concurrentiel ainsi acquis offrira une très forte barrière à l’entrée car une culture ne peut se copier ;

B- sur ce que doit être l’Entreprise avec MA définition sera une COMMUNAUTÉ :

1. Une communauté INNOVANTE ET ouverte sur son écosystème car sans innovation elle est condamnée ;
2. Une communauté où l’Homme retrouve le SENS de son équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle c’est-à-dire où les collaborateurs se sentent partie prenante dans leur entreprise, où ils se sentent protégés, écoutés et reconnus où ils perçoivent un avenir qui leur convient ;
3. Une communauté RESPECTUEUSE de son écosystème : ses actionnaires exigeants, ses collaborateurs soumis ou volatiles, ses clients infidèles, ses banquiers prudents, son environnement «fragile », son terrain de jeu globalisé et multiple,… et donc une communauté RESPONSABLE et consciente des contraintes de son environnement et des conséquences (coûts de l’énergie contraignant à localiser,…)et une communauté offrant responsabilité et AUTONOMIE permettant d’agir et d’assumer de réelles responsabilités ;
4. Une communauté GLOBALE (pour profiter à plein de son positionnement concurrentiel) ET LOCALE (pour l’énergie, la réglementation,… être là ou ça se passe, etc…)
5. Une communauté MOTIVANTE car pour beaucoup leur job n’est que le moyen de vivre leur vie (en dehors de l’entreprise) et absolument pas un objectif majeur (surtout pour les générations futures)
6. Une communauté d’intérêt à collaborer ensemble = une communauté COLLABORATIVE
7. Une communauté COMMUNICANTE capable d’écouter, de reconnaître, d’apprécier la valeur ajoutée de permettre de l’expression libre,… de chacun, qui ÉDUQUE et FORME, qui OSE, se donne les moyens et banni les « yakafocon » et EXPÉRIMENTE

C-  sur ce qu’il faut faire (FCS) :

1. L’entreprise est seule à même de définir la vision de son état 2.0 par un processus de réflexion/action réellement partagé et qui évoluera inéluctablement avec le changement de culture qu’induit sa transformation elle-même ;
2. Aller vers son « 2.0 » implique des transformations tout d’abord de postures individuelles à tous les niveaux qui ne sont durablement possible qu’avec un engagement en conscience des dirigeants et son acceptation par l’actionnariat ;
3. La confiance est le socle indispensable sur lequel peut se bâtir cette transformation et l’émergence d’une œuvre collective ;
4. Les aspects psychologiques et émotionnels sont autant de freins qui conduisent à faire le choix d’un changement radical plutôt qu’en « douceur » ;
5. Les peurs engendrées ne pourront être dépassées que par des perspectives positives (désir), par rapport à la situation actuelle, d’où l’importance de la vision préalable. Il convient de mettre en avant ces désirs ;
6. Cette transformation n’est donc pas technique, mais essentiellement humaine. Il convient avant tout d’accepter de changer plutôt que de vouloir changer les autres. Le coaching et l’accompagnement, l’écoute, le respect, la reconnaissance, … sont des clés essentielles liées à la relation des êtres humains les uns aux autres. Il va donc falloir éduquer en profondeur le management car son professionnalisme devra être centré sur les valeurs « immatérielles » et la qualité des relations ;
7. Des phases de « découvertes » sont indispensables pour permettre aux humains d’ancrer leur confiance dans leur capacité à mener ce processus inédit : Des phases exploratoires et d’expérimentation sont indispensables avant celles de reconfiguration pour aboutir à une réelle mutation ;
8. La première clé essentielle réside dans la prise de conscience du top management qui doit passer du stade « certitude de savoir » à celui de « doutes et conscience de son incapacité à mener seul cette transformation ». Il doit se permettre de changer sa manière de percevoir le monde de l’entreprise, de partager le pouvoir et d’accepter la controverse;
9. Une seconde clé réside dans la définition de la stratégie de transformation quoi doit prendre en compte la finance (qui exige des résultats « court-termiste » très handicapant pour engager une transformation en aveugle), la gestion du temps des ressources clés (qui devient donc un élément majeur), le mode de management (qu’il faut radicalement changer) , la culture visée, et les grandes phases pour y parvenir
10. Les autres clés sont relatives aux composantes de la vision et doivent prendre en compte, les échanges et le partage, l’innovation ouverte permanente, les conversations avec votre écosystème, la création et le management des communautés,…
11. Une clé transverse est la formation pour permettre à chacun de devenir un agent de changement et d’acquérir des outils, des moyens pour trouver des chemins…
12. L’alchimie réside dans : se centrer sur la dimension humaine individuelle, changer individuellement pour changer collectivement, oser, permettre, expérimenter, percevoir l’écosystème global interentreprises

D- sur comment le faire :

1. Former et accompagner le TOP MANAGEMENT pour lui permettre de réfléchir autrement et d’avoir le COURAGE  de définir une vision 2.0 en conscience où il va lâcher prise et notamment sur son « pouvoir »
2. Innover sans cesse, faciliter l’innovation et tirer parti des innovations
3. Créer des incubateurs avec une vision 2.0, de nouvelles règles managériales et une responsabilité partagée des résultats ;
4. Former tout le management et le personnel à la communication interpersonnelle (responsabilisante et bienveillante) pour permettre à chacun de devenir un agent de changement et d’acquérir des outils, des moyens pour trouver des chemins…
5. Définir collectivement un phasage de la démarche
6. Tirer les leçons de ces explorations et expérimentations pour consolider/ajuster la vision